Rad od kuće: Instant evolucija jednog koncepta

Rad na daljinu ili od kuće (eng. Work from Home - WFH) kao poželjan koncept obavljanja radnih zadataka u uslovima pandemije beleži više od dve godine svoje aktuelnosti. Ono što je početkom 2020. bila iznuđena i gotovo momentalna tranzicija, evoluiralo je u pojavu koja se do danas razvija u raznim pravcima.

Iako deluje da se svako društvo ponaosob snalazi kako zna i ume, mogu se uočiti određene tendencije koje će nam u formi primenjenog iskustva ostati u amanet i kada pandemije ne bude više bilo.

Belgija - neočekivani lider promena

Ova zapadnoevropska kraljevina postala je tokom pandemije svojevrsno ogledno polje koncepta rada na daljinu u koje pogled već dugo upiru svi - poslodavci, radnici, vlasti i sve druge zainteresovane strane. Belgijski slučaj prevazišao je značaj i veličinu same države i postao mogući model i paradigma za dalji razvoj koncepta daljinskog rada. Pitanja koja se  danas rešavaju na belgijskom tržištu rada danas ili sutra postaju pitanja od interesa ljudi širom sveta.

Kada je ubitačni talas Delta soja koronavirusa preplavio Evropu s jeseni 2021, do naših je medija nenametljivo stigla vest da je vlada ove zemlje u okviru paketa protivepidemijskih mera uvrstila i opštu obavezu da sva zaposlena lica najmanje 4 dana nedeljno rade od kuće.

Radni kolektivi su time i definitivno prokaženi kao mesta neposrednog kontakta i potencijalno intenzivna žarišta, te je vlada zaključila da je okupljanje ljudi u poslovnim prostorijama opasnije čak i od noćnih klubova i barova za koje su bile predviđene neuporedivno blaže restrikcije. Nametnuvši tokom prethodnog (trećeg) talasa epidemije totalni prelazak na model rada van prostorija poslodavca za sve osim za službe i poslove gde to nije izvodljivo, Belgija je sve do juna 2021. imala situaciju da rad u kancelarijama nije bio omogućen ni kao opcija.

Kada su između dva talasa restriktivne mere bile privremeno popuštane, radnici su počeli da se vraćaju na radna mesta. Ali, obistinila su se predviđanja izneta još na samim počecima tekuće globalne zdravstvene krize - osetivši blagodeti rada od kuće, radnici neće želeti da se vrate na radna mesta čak i onda ako je povratak u poslovne prostore zdravstveno bezbedan.

Belgija je, dakle, potvrdila dve pretpostavke - da su radna mesta lokacije povećanog zdravstvenog rizika i da je rad od kuće u znatnoj meri postao za zaposlene poželjan model obavljanja poslovnih obaveza.

Kada vanredna situacija zadesi spremno društvo

Rad od kuće je u ovom državi uređen odredbama opšteg kolektivnog ugovora još 2005. godine.

Tim aktom bilo je predviđeno da se aneksima ugovora o radu moraju precizno definisati parametri ovakvog vida obavljanja delatnosti, a naročito:

• Broj dana na sedmičnom nivou tokom kojih zaposleni rade van kancelarije;
• Vremenski intervali tokom kojih radnik van prostorija poslodavca mora biti dostupan i na koji način (elektronska pošta, mobilni telefon itd, “pravo na nedostupnost”);
• Da li i pod kojim uslovima radnik na daljinu ima pravo na tehničku podršku kompanije;
• Na koji način poslodavac nadoknađuje troškove rada od kuće i šta sve spada u njih;
• Uslovi povratka na režim rada u poslovnim prostorijama.

Kao što možemo da primetimo, kolektivnim ugovorom su pokrivena pitanja u vezi sa radom od kuće koja nisu samo bitna, već i univerzalna. Ono o čemu su belgijski sindikati i udruženja poslodavaca razmišljali pre više od 15 godina postalo je skup gorućih pitanja za kompletno radno sposobno stanovništvo i globalno tržište rada.

Rad od kuće zarad očuvanja zdravlja zaposlenih

Da bi pomirili dva naizgled kontradiktorna imperativa u uslovima pandemije - očuvanje zdravlja zaposlenih i održavanje visokog stepena produktivnosti, poslodavci su morali da izvrše brojne i korenite izmene u poslovnim procesima i usvoje odgovarajuće organizacione procedure. COVID-19 se u tom smislu pokazao kao ekspresni stres-test uživo.

Što pod uticajem preporuka ili naredbi vlasti, što po merama donetih od strane medicinske struke, poslodavci su bili primorani da donose teške odluke u vezi sa radom van radnog mesta, nošenju zaštitnih maski, pravilima okupljanja i rada u zatvorenom prostoru, a od pojave vakcina i o uticaju statusa imunizacije zaposlenih na njihov radnopravni status.

I dok su odredbe o nošenju maski mahom saobrazne opštim pravilima njihove upotrebe u zatvorenim prostorijama, modaliteti rada od kuće i prinudna vakcinacija (nezavisno ili u sklopu prethodnog pitanja) predmet su sporenja i kontroverzi.

Rad na daljinu i van poslovnog sedišta poslodavca bila je jedna od prvih i mera najvišeg prioriteta za sprečavanje širenja virusa. Preporuku da svi zaposleni kojima radni proces to omogućava ostanu kod svojih kuća i odatle rade svoj posao izdale su mnoge zemlje, ali i poslodavci, nezavisno od organa javne vlasti.

U prvih nekoliko meseci i tokom prva dva (ili tri, kako gde) talasa pandemije, ostajanje u svom domu i rad iz njega naišao je na visok stepen odobravanja zaposlenih, ali i poslodavaca. Anketa kompanije PwC iz drugog kvartala 2020. otkrila je da je čak 44% anketiranih menadžera ocenilo da je produktivnost rada porasla sa prelaskom na rad od kuće.

Sa druge strane, zaposleni su brzo usvojili da su im novonastale okolnosti omogućile fleksibilnost u radu, više vremena za porodicu i hobije, izostanak iznurujućih odlazaka na posao (commuting), zdraviju ishranu, umanjenje troškova života, ali pre svega - rizika od zaražavanja.

Sve navedeno dovelo je do spoja koji se činio izvanrednim - pojačana briga za zdravlje i dobrobit radnika, uz istovremenu uvećanu produktivnost i smanjenje operativnih troškova svih aktera poslovnih procesa stvorili su specifičan pandemijski medeni mesec između radnika i poslodavaca, te su razni eksperti i mediji požurili sa kovanjem hvalospeva kako je tržište svojom večito nevidljivom rukom stavilo sve na svoje mesto kako treba. Pukotine u toj idili, međutim, brzo su se ukazale.

Otrežnjenje nakon medenog meseca

Inicijalni period pandemije tokom kojeg je rad od kuće kao mera očuvanja javnog zdravlja išao pod ruku sa zaključavanjem i ograničenjem kretanja doživljavan je kao privremen i prolazan i očekivalo se da će se stvari vratiti “u normalu” povlačenjem koronavirusa koje je, opet, vezivano za pojavu i masovnu upotrebu vakcina.

Da je idila krenula da se kruni, najavili su sve manje i manje stidljivo (neki) poslodavci, ukazujući na “potrebu povratka zaposlenih u firme”, pravdajući taj stav različitim agrumentima,vrlo retko egzaktnim ili empirijski dokazanim.

Anketa iste kompanije i identičnog seta pitanja koja je organizovana 15 meseci nakon prve prezentovala je potpuno izmenjen psihološki status i pejzaž na tržištu rada:

• Masovna vakcinacija nije dala željene javnozdravstvene rezultate, ali je potegla pitanje eventualne diskriminacije i ugrožavanja ljudskih prava zaposlenih;
• Spoznaja da korona neće nestati skoro ulila je veliku količinu straha u čitavu ekonomiju, menadžere i zaposlene, a strah se još jednom pokazao kao katalizator loših obrazaca razmišljanja i donošenja odluka;
• Jak makroekonomski oporavak nakon prvog pandemijskog udara doveo je do pregrevanja ekonomija i pojave visoke inflacije, kao i do krize dobavljačkog lanca i kapitalističke krize ponude - jedne od najgorih pojava vezanih za tržišnu ekonomiju;
• “Razmaženost” visokokvalifikovanih zaposlenih u pogledu fleksibilnih uslova rada dovelo je do njihove sklonosti da lako napuštaju poslodavca i nalaze novog - onog ko je spreman da im ispuni visoke kriterijume komfora prilikom obavlja radnih aktivnosti (a gde je rad od kuće jedna od najbitnijih stavki).

Veća protočnost radne snage - 88% kompanija u SAD prijavilo je veći odliv i priliv zaposlenih, a 65% ispitanih radnika potražiće novi posao u narednih 6 meseci. Kao jedan od ključnih razloga navode se izneverena očekivanja zaposlenih da će im poslodavci omogućiti da budu trajno fleksibilni u vezi sa organizacijom vremena i lokacije rada. Drugim rečima, poslodavci su počeli da traže od zaposlenih da se vrate u kancelariju, a zaposleni sa visokim ucenjivačkim potencijalom su na takve pritiske reagovali - napuštanjem poslodavca.

Klackalice i natezanja

Baš kao i opšte protivepidemijske mere, razne mere zaštite procesa rada i zaštite na radu donošene su tokom poslednje dve i po godine, neprestano modifikovane i ukidane, a sve u smeru postizanja što boljeg kompromisa između potreba privrede. tj. očuvanja ekonomije i javnog zdravlja.

Jedno je ipak postalo konstanta - radnici više ne žele da se vrate u kancelariju. Dok je u martu 2020. oko 32% zaposlenih u Americi izjavilo da ne bi želelo da uopšte više dolazi na posao u kancelariju,  taj procenat je blago pao na 29% u januaru 2021, a prema poslednjem velikom istraživanju iznosi izuzetnih 41%. Dakle, skoro polovina radnika otvoreno ne želi nazad u poslovne prostorije poslodavca.

Pojava Delta varijante virusa, nedovoljna efikasnost vakcina u pogledu iskorenjivanja epidemije, obaveza vakcinacija pod pretnjom gubitka posla, ali pre svega komfor koji rad od kuće sobom nosi su glavni razlozi za insistiranje radnika da imaju opciju rada na daljinu. Kompanije koje ne žele ili ne umeju da prilagode svoje poslovne procese ovim zahtevima suočavaju se sa jakim odlivom visokostručnog kadra i ovo je trenutno najjača tačka konflikta koja se javlja između poslodavaca i zaposlenih.

Organizacije koje se odluče za hibridni model rada na daljinu (po definiciji, taj model postoji ukoliko radnik najmanje jedan dan sedmično radi od kuće) susreću se sa drugim izazovom, a to je nejednakost pri radu na daljinu. Reč je o pojavi da radnici koji odluče da više vremena provode u kancelariji (pod, dakle, budnijom paskom menadžera) imaju jači osećaj pripadnosti kolektivu, brže avanzuju i dobijaju bolje šanse od onih koji ostaju u svom domu.

Fenomen prezentizma

Koliko je belgijski kolektivni ugovor bio ispred svog vremena vidi se i po pitanjima koja se postavljaju upravo u vezi sa modelima rada od kuće i na taj način kreirane nejednakosti. Primećeno je, dakle, da mnogi poslodavci i dalje insistiraju na ‘prisustvu radi prisustva’.

Istraživači ovu pojavu pripisuju nesvesnim obrascima razmišljanja i predrasudama, gde se fizička dostupnost na radnom mestu (a u slučaju daljinskog rada dostupnost zaposlenog i van radnog vremena) doživljavaju kao poseban kvalitet i vrednost po sebi.

Softverski alati koji registruju online prisutvo zaposlenog “sa druge strane ekrana” nude preciznu evidenciju prisustva na udaljenom radnom mestu. Međutim, za potrebe merenja produktivnosti, podaci o prisutnosti moraju se ukrstiti za podacima o okončanim zadacima, tj. učinku radnika.

Samo prisustvo bez merenja učinka vodi u vrlo negativnu pojavu koja se na engleskom zove prezentizam (presenteeism).

Prezentizam nije samo sociološka i psihološka, već i ekonomska kategorija - pod ovim pojmom podrazumevaju se i gubici u produktivnosti ukoliko je radnik došao na posao, ali je bolestan, indisponiran, nemotivisan ili iscrpljen. Fizičko prisustvo pod tim okolnostima ne samo da ne proizvodi dodatnu vrednost, već uzrokuje direktne troškove - štete po organizaciju.

Nekom je WFH majka, a nekom maćeha

Osim forme nejednakosti koju smo malopre pomenuli, pandemija i rad od kuće pojačali su i mnoge druge.

Tranzicija na nov koncept rada lakše je pala onima koji su već imali prednost u vidu visokoškolske edukacije i bolje plaćenog posla: 62% sa visokim obrazovanjem je u objektivnoj mogućnosti da radi na daljinu, a svega 23% onih sa srednjom školom i nižim obrazovanjem (link).

Ovo, naravno, ima veze i sa strukturom i vrstom posla - rad na daljinu nije moguć zaposlenima u proizvodnim delatnostima, maloprodaji, poljoprivredi, većini komunalnih i drugih esencijalnih poslova i službi. Zaposleni u tim delatnostima su procentualno manje edukovani, imaju niža lična primanja, a istovremeno su s pravom zabrinutiji u vezi sa mogućnošću da se zaraze na radnom mestu jer im priroda posla nameće intenzivan kontakt sa kolegama, saradnicima ili klijentima.

Prilagođenost novinama varira i od pripadnosti određenim generacijama. Tako pripadnici Generacije X i mlađi nemaju tehničkih problema sa WFH konceptom, ali imaju sa motivacijom kada zadatke obavljaju od svoje kuće (čak 42% njih), što se pripisuje generalnim teškoćama mlađih generacija da se fokusiraju.

Posebno osetljivo je pitanje kombinovanja rada od kuće i roditeljstva. Roditeljima male dece rad od kuće predstavlja poseban izazov jer moraju da balansiraju između porodičnih i poslovnih obaveza, uz prateće teškoće u vezi sa koncentracijom i produktivnošću. Posebno su ugrožene žene kojima su nametnute dodatne obaveze u vezi sa decom i domaćinstvom, a pandemija je pokazala da su tradicionalne rodne uloge itekako prisutne i očuvane čak i u veoma liberalnim društvima. Samohrane majke se posebno teško nose sa teretom poslovnih obaveza i presijom da budu produktivne dok moraju da se posvete i deci koju odgajaju.

Pravo na nedostupnost

Problem stalne dostupnosti zaposlenog postojao je i pre početka pandemije, ali je njome znatno dobio na težini. Pojedine zemlje Evropske Unije (Francuska, Španija, italija, Holandija) su tokom prethodne decenije donele okvirne propise u vezi sa ovim pravom, ali su njihove odredbe bile deo okruženja oslonjenog na rad od 9 do 17h i ne u potpunosti primenjive na novonastale uslove rada.

Kultura rada koja podrazumeva da je osoba dostupna i van radnog vremena prepoznata je kao izuzetno negativna po zdravlje ljudi. Njene posledice se mogu ispoljiti kroz nastanak depresije, anksioznosti, sindroma pregorevanja (burnout) i drugih psihičkih poremećaja.

Koliko je rad od kuće pogoršao situaciju na ovom polju svedoči i zakonska incijativa Evropskog parlamenta prema kojoj bi zaposleni imali pravo da se “diskonektuju” sa svih digitalnih medija bez posledica po njihov radni status. Istim aktom predviđa se preciznije uređenje radnih odnosa prilikom daljinskog rada u smislu definisanja minimalnih zahteva za takav vid rada, uslove na takvom radu, radno vreme i periode odmora. Štaviše, pravo na nedostupnost posmatra se kao fundamentalno pravo kojim se radnicima obezbeđuje mir van prethodno definisanog radnog vremena, za vreme vikenda, praznika i godišnjeg odmora.

Početkom 2022, Belgija je otišla konkretan korak dalje, usvojivši zakon prema kojem državni službenici (njih oko 65.000) dobijaju pravo da bez bojazni od sankcija budu nedostupni van propisanog radnog vremena.

U regijama sveta van razvijene Evrope, ovo pravo je daleko od realizacije pre svega zbog kulturoloških razlika. Međutim, stručnjaci ukazuju da je ono u određenoj meri čak i neprimenjivo s obzirom na inherentan sukob koncepata prava na odjavljivanje sa daljinskim radom, pogotovo ukoliko se takav rad obavlja unutar internacionalnih timova. tj. po različitim vremenskim zonama.

U ovom domenu su očigledne dve stvari: da život ide ispred zakonodavstva i da će tek bliska budućnost odrediti modele koji će efikasno pomiriti pravo na rad na daljinu sa pravom da se bude nedostupan. Sve uz jednu dozu pesimizma, s obzirom da i najliberalnija predložena rešenja predviđaju da pravo na diskonektovanje bude opciono, tj. da ga se zaposleni može “dobrovoljno” odreći.

A ko snosi troškove?

Jedno potpuno novo pitanje koje se ukazalo je - ko snosi troškove rada od kuće?

Argument da njih treba da snosi zaposleni bazira se na jednoj od interpretacija principa fer odnosa na relaciji poslodavac - zaposleni, a koja naročito uzima obzir da potonji prilikom rada van kancelarije nema troškove javnog prevoza, parkinga, korišćenja automobila ili ishrane van kuće.

Međutim, kontraargument je odmah istavljen u vidu ukazivanja na to da poslodavci sada imaju manje troškove za zakup poslovnog prostora, njegovo održavanje i razne druge operativne izdatke koji su povezani sa boravkom radnika u prostoru kompanije - od tonera za štampače do punjenja kafemata i aparata za vodu, a da radnik itetako ima uvećane troškove koji se javljaju na nivou njegovog domaćinstva u kojem radi.

Tamo gde ovo pitanje nije rešeno opšteobavezujućim (pod)zakonskim aktima, teži se racionalnom kompromisu koji će u svakom slučaju priznati da bi bilo ispravno da firma uvek snosi troškove nabavke i održavanja adekvatne IT i komunikacione opreme potrebne za rad od kuće (kompjuter, laptop, tablet, slušalice, ruter, mobilni telefon, kvalitetan internet pristup).

Uvećani troškovi koje radnik ima kada radi od kuće (komunalije, električna energija, grejanje/hlađenje, habanje nameštaja, kvarovi na kućnim aparatima i drugi) su predmet kolektivnih i individualnih pregovora i često deo kompenzacionog paketa (remuneration package) za stare i nove zaposlenike.

I posle svih talasa, more neće biti isto

Kako vreme brzo odmiče, uviđamo da nas je pandemija bacila u svojevrstan Daning-Krugerov poremećaj gde deluje da sada mnogo manje znamo o uslovima i tendencijama u vezi sa radom od kuće nego što je to bio slučaj pre samo nekoliko meseci. Ono u šta trenutno možemo biti prilično sigurni je sledeće:

• Pandemija i dalje traje, ali joj se nazire kraj;
• Rad od kuće je i dalje bitna protivpandemijska mera;
• Entuzijazam ovim konceptom je sve izraženiji isključivo na strani zaposlenih;
• Fleksibilnost radnog mesta je bitna stavka u pregovorima prilikom zapošljavanja;
• Zaposleni u sve manjem procentu žele da se vrate u kancelarije čak i bez epidemije;
• WFH kao model ima dovoljno komparativnih prednosti da bi opstao i u budućnosti;
• Regulativa ozbiljno kaska za sledom događaja.

Pandemija nam ni za trenutak nije dozvolila luksuz postepenog prilagođavanja na brzu promenu okolnosti - učili smo i adaptirali se kako smo znali i umeli, a koronavirus se pokazao kao vektor promena radnih odnosa veće razmere i od svojevremenog prelaska na radno vreme od 09 do 17h.

Fotografije: Dhaya Eddine Bentaleb; Nelly Antoniadou; devn; Susanna Marsiglia; Unsplash; Avi Richards